POUR UN ENVIRONNEMENT SPORTIF SÛR, ACCUEILLANT ET INCLUSIF

Nous reconnaissons que les attitudes, les présupposés et les stéréotypes sont acquis et qu’ils influencent notre façon de traiter les autres, mais également l’ensemble de l’activité physique et du système sportif. Notre équipe promet d’élargir ses connaissances pour mieux comprendre les enjeux et transformer notre façon de traiter les autres. Pour ce faire, nous nous engageons à apprendre à reconnaître nos propres biais cognitifs, à diagnostiquer les obstacles structurants au sein de notre organisme, à nous renseigner sur les systèmes d’oppression et à être à l’écoute des personnes exclues pour comprendre comment faire tomber les obstacles à une inclusion sûre et digne de ce nom. La création d’un environnement sûr, accueillant et inclusif est l’affaire de tous et de toutes, c’est-à-dire que chacun des membres de l’organisme doit mettre l’épaule à la roue. 

Collectivement, nous nous engageons à améliorer les connaissances, les aptitudes et les moyens de notre équipe pour interagir correctement dans les contextes de similarité et de différence et mieux comprendre toutes les dimensions d’une personne. Des formations régulières sont mises à la disposition et offertes à tous et à toutes. Être allié-e est une composante très importante de notre mode de fonctionnement. L’équipe dans son ensemble comprend ce qu’est, et ce que doit être, un environnement sûr, accueillant et inclusif, ses obligations et le comportement attendu. De cette façon, les possibilités de prendre part aux programmes de formation et de perfectionnement sur le thème de la diversité, l’inclusion, du sport sécuritaire et de l’égalité sont ouvertes et offertes à tous et à toutes et nous le rappelons régulièrement.

• Offrir de la formation sur les sujets suivants (mais sans s’y limiter) :

• Antidopage et abus d’alcool ou d’autres drogues
• Santé mentale et physique
• Diversité et inclusion (Autochtones, nouveaux arrivants, femmes et filles, LGBTQI2S, personnes avec un handicap, biais cognitif)
• Mauvais traitement, harcèlement et intimidation
• Ressources humaines

• Les membres des groupes marginalisés prennent part à la planification, à la présentation et à l’évaluation des programmes éducatifs et de la formation sur la diversité, l’inclusion et l’égalité.

• Des procédures sont développées et mises en place pour prendre des mesureurs disciplinaires et donner de la formation à la suite d’un incident.

• De la formation et de l’assistance seront offertes aux membres du personnel, aux membres du conseil d’administration, au personnel de mission, aux bénévoles, aux athlètes et aux entraîneurs-euses pour s’assurer que tout le monde soit capable et en mesure de remarquer et de remettre en question les commentaires, les préjugés et les paroles stéréotypées pendant les réunions et les conversations.    

• Nous encourageons tout le monde à agir en allié des groupes issus de la diversité et à chercher des moyens de se mobiliser. 

• Le personnel, le conseil d’administration, les athlètes, les entraîneurs-euses, les bénévoles, les partenaires et la communauté doivent être conscients que l’accès à des mécanismes de dénonciation pour signaler les cas de discrimination et de harcèlement sans crainte de représailles est un droit.

Les politiques sont à la base de nos efforts pour créer un environnement sûr, accueillant et inclusif. Elles réaffirment notre engagement et servent de fondations à nos efforts. Notre objectif fondamental est que les politiques servent d’assise pour bâtir une culture et un mode de fonctionnement orientés par un environnement sûr, inclusif et accueillant. Nos mécanismes de gouvernance et nos relations laissent de l’espace à un dialogue fondé sur une prise de conscience et la confiance à propos des grands enjeux actuels ainsi qu’une ouverture à la prévention des enjeux futurs.   

Il n’y a aucune tolérance pour les comportements inappropriés ou déplacés qui sont contraires à notre définition globale d’un environnement sûr, inclusif et accueillant

Les principes relatifs à un environnement sûr, accueillant et inclusif font partie intégrante de notre vision, de nos priorités, de nos politiques et de nos pratiques quotidiennes et nous ferons de la discrimination positive pour garantir que tout le monde soit représenté.

Des politiques et principes directeurs conformes aux principes d’un environnement sûr, accueillant et inclusif. En voici des exemples :

Environnement envers le sport sécuritaire (en date de novembre 2019, mais des améliorations, continueront d’être apportées)

Prévention

Vérifications des antécédents

• Casier judiciaire
• Personnes vulnérables

Formation

• Respect dans le sport
• Formation sur la diversité et l’inclusion

Gestion du risque

Réaction

• Services d’assistance
• Assurance
• Règlement des différends
• Enquête
• Mesures disciplinaires

Code de conduite en lien avec le code de conduite prohibitif national et les protections pour les athlètes.

Plaintes, mesures disciplinaires et règlement des différends

Harcèlement

Diversité et inclusion

Antidopage

Assurance d’association

Accords relatifs aux Jeux :

• Accord des ONS
• Accord de l’entraîneur
• Accord de l’athlète

Accords relatifs aux compétitions:

• Accord du participant
• Accords de l’athlète

Protection des renseignements personnels

Réseaux sociaux

Politiques

• Nous ferons régulièrement le point sur la situation et les obstacles systémiques relativement au recrutement pour le conseil d’administration, les comités et la haute direction, et les matrices de compétences pour favoriser la diversité.   

• Des procédures sont en place pour soutenir la dénonciation des incidents en toute sécurité et offrir des options pour empêcher la revictimisation des personnes touchées. Tous les comportements discriminatoires, importuns ou suspects seront pris au sérieux et traités dans les délais les plus brefs. Les personnes qui portent plainte peuvent compter sur notre protection.  

• Les procédures de dénonciation ont été rendues publiques par écrit pour permettre aux personnes qui le souhaitent de porter plainte de façon anonyme et en toute sécurité et pour traiter les plaintes de harcèlement et de discrimination.

• Nos partenaires et tous les intervenants disposent de politiques et de procédures de prévention de problèmes de sécurité, d’accès et d’inclusion ainsi que des mesures d’intervention. 

• La mobilisation du conseil d’administration pour la diversité, l’inclusion et l’égalité se traduit par des accords officiels et non officiels qui orienteront les relations avec ses partenaires, les commanditaires et les membres affiliés.

• Le conseil d’administration ou la direction ont avisé les partenaires, les commanditaires et les membres affiliés de leur obligation de respecter les politiques antidiscriminatoires, sur le harcèlement, l’inclusion et l’égalité.

• Les politiques sur la diversité, l’inclusion et l’égalité (elles comprennent notamment des mesures pour combler les écarts) rendues publiques ont été partagées avec les partenaires, les commanditaires et les organisations, et plus particulièrement avec les organismes qui n’avaient pas déjà les leurs.

Nous déployons tous les efforts pour adapter nos programmes et services à tous les participants, répondre adéquatement à leurs besoins et intérêts et combattre activement les obstacles systémiques pour offrir un environnement sûr, accueillant et inclusif. Nous nous engageons à reconnaître et à amplifier les efforts des autres, à développer des outils et des ressources pour combler les écarts et à partager nos apprentissages.      

Nous avons une compréhension holistique de la valeur de chaque personne et des obstacles à la pleine participation et mobilisation.

• Nous avons identifié des personnes issues de la diversité pour participer à la planification des programmes et services

• Le personnel adapte les programmes et services pour répondre aux besoins et difficultés rapportées par les groupes marginalisés.  

• Au cœur de nos programmes et services, il y a un sport de qualité et fondé sur nos valeurs.

• Nous développons des projets spécifiques pour intervenir sur les obstacles auxquels les populations de la diversité font face quand vient le temps de faire du sport.

• Pour être en mesure de subvenir aux besoins d’une clientèle variée, le personnel, les entraîneurs-euses, les gestionnaires et les bénévoles des programmes sont obligés de suivre une formation à cet effet.

• Le personnel aura régulièrement accès à des ressources et des services de soutien à la diversité et à l’inclusion offerts par d’autres organismes et organisations.

• Des spécialistes du pluralisme et de l’inclusion participent à la planification et à la livraison des programmes pour se pencher sur les obstacles à la participation.

• Nous cherchons activement à nous associer à des organismes qui représentent de groupes variés pour bâtir des relations sérieuses et porteuses pour une action collective.

• Les fournisseurs et sous-traitants avec qui nous faisons affaire disposent de politiques et de responsabilités accessibles, éthiques, sûres, accueillantes et inclusives.

• Des politiques et des principes directeurs sont en place pour l’utilisation des bureaux, des salles de réunions, des espaces événementiels qui les rendent accessibles à tous.

• Le personnel consulte, utilise et partage régulièrement les outils et ressources de vérification pour veiller à ce que les environnements sociaux et le milieu où sont offerts nos programmes et services soient accessibles à tous.

Nous communiquons explicitement, conséquemment et dans un esprit d’ouverture, et nous prenons la parole en faisant preuve d’initiative dans le but de rejoindre proactivement ceux et celles qui ne font pas encore partie de notre équipe. Tous les aspects de nos communications et de notre marque sont le miroir de la diversité du Canada et sont accessibles à tous.

Nous communiquons efficacement d’une seule voix et nous avons la responsabilité collective de comprendre le point de vue et l’apport de chacun des membres de l’équipe. Nos modèles et nos leaders sont représentatifs de la diversité du pays et nous militons en faveur d’un sport sûr, accueillant et inclusif pour tous et toutes.

• Élaboration et utilisation de principes directeurs pour un message inclusif (y compris pour les athlètes et les entraîneurs-euses).

• Intégration de normes d’accessibilité pour l’ensemble des communications, du matériel de marketing et des ressources.

• Développement d’une stratégie de communication pour tenir les populations de la diversité au courant de nos activités et programmes et les inviter à participer.  

• Développement d’une stratégie d’approche pour rejoindre les groupes de la diversité et les personnes issues de plus d’une communauté marginalisée à l’aide de ressources et de moyens de communication adéquats et personnalisés.

• Prise de mesures concrètes et régulières pour agir en faveur de l’engagement envers la diversité et des pratiques inclusives auprès du personnel par le biais de tous les moyens de communication.

• Représentations positives des personnes et groupes issus de la diversité dans les documents, portraits visuels, illustrations et autres ; attention particulière portée à la variété des niveaux d’alphabétisme ainsi qu’aux images véhiculant des stéréotypes et aux images hostiles

• Célébration des contributions à l’avancement de l’égalité et au soutien au pluralisme et à l’inclusion.

• Reconnaissance, célébration et éducation des fêtes culturelles et journées commémoratives (par exemple : la Journée internationale des personnes handicapées)

Nous pensons que ce qui est important se mesure. Nous pensons que mettre en place des responsabilités claires et concises nous aide à atteindre nos objectifs. Nous pensons également que l’obligation de rendre des comptes ne doit pas se limiter aux critères mesurables, mais inclure un processus transparent pour permettre aux personnes qui pensent que l’organisme ou un de ses membres a failli à la tâche de le faire savoir de façon anonyme ou non (à leur discrétion) tout en sachant que les commentaires sont pris au sérieux et que des mesures sont prises pour remédier à la situation sans crainte de représailles. Le conseil d’administration veut également être tenu responsable du travail accompli. Si on veut sérieusement changer la situation, une culture de critique constructive est essentielle.

Nos actions sont guidées par un plan et des objectifs clairs et quantifiables. L’évaluation est profondément ancrée dans notre mode de fonctionnement pour mesurer les progrès, l’efficacité et la pertinence des initiatives d’inclusion, d’accessibilité et d’égalité. Nous avons intégré l’analyse des données et des cycles d’ajustement pour garantir une amélioration perpétuelle.  

• Le conseil d’administration a rendu public son engagement envers la diversité, l’inclusion, l’égalité et le sport sécuritaire.

• Le conseil d’administration a clairement défini ses attentes envers la direction en ce qui a trait à la mise en œuvre de politiques sur la diversité, l’inclusion et l’égalité, ainsi que la discrimination et le harcèlement.  

• Le conseil d’administration et la direction ont consacré des ressources adéquates au développement, à la mise en place et à la révision des politiques et programmes sur la diversité, l’inclusion et l’égalité, et la discrimination et le harcèlement.

• Développement d’un plan d’action plan conforme au plan stratégique. Les plans et les budgets d’exploitation cadrent avec les mesures que nous avons promis de prendre pour atteindre les objectifs que nous nous sommes fixés.

• Mise en place et suivi d’indicateurs de performance.

• Encadrement et surveillance constante du plan d’action.

• Des processus d’évaluation ont été mis en place pour contrôler l’accessibilité, l’efficacité et la pertinence des programmes et des services dans les communautés issues de la diversité.

• Il existe une compréhension globale des données démographiques relatives aux membres (y compris, mais sans s'y limiter, les participants, les entraîneurs, les administrateurs et les bénévoles) et des données fiables et validées sont utilisées pour les évaluer. En voici quelques exemples :
• Données désagrégées pour éclairer nos décisions (exemple : sondage AthlètesCAN)
• Mesures qualitatives des expériences des athlètes, des participants, des entraîneurs et des administrateurs

• Il y a un examen continuel et des cycles d’évaluation et le CPC cherche continuellement les meilleures pratiques pour éclairer et améliorer son travail.